Lidí je málo. Ti dobří pracují jinde. Nemáme na to, abychom zaplatili dobré pracovníky. Fluktuace už přesahuje všechny meze.
Tyto a podobné věty slýcháváme v poslední době stále častěji. V poslední době se ekonomice v naší republice daří a trh práce se radikálně proměnil. Téma výběru zaměstnanců se tak dostává do popředí výrazněji. I poskytovatelé sociálních služeb jsou nuceni se v této oblasti zlepšovat, aby obstáli ve stále složitějším terénu.
Přesto se však opakovaně ve své praxi konzultanta setkávám s chybami, které organizace poskytující sociální služby opakují v procesu výběru zaměstnanců. Zde předkládám seznam těch nejčastějších i s návodem, jak se jim vyhnout.
1. Vypisuje se stále stejný inzerát
Řada sociálních služeb nevnímá vypisování inzerátu jako součást výběrového řízení. A přitom právě v tomto bodě samotné výběrové řízení začíná. Chceme-li člověka získat, musíme se pokaždé snažit znovu a unikátně. Opakování několik let starého inzerátu ukazuje jednak na to, že vám na výběru tolik nezáleží, ale také nezohledňuje věci, které se v průběhu času změnily. Například jiné složení v týmu, posuny v náplni práce i změny v kultuře a vyladění. Proto je nutné se pokaždé znovu nad zněním inzerátu a jeho grafickou podobou zamyslet.
2. Výběr je pouze na jednom člověku
Zvláště na nižší pozice v organizaci v některých případech vybírá jen jeden člověk (často budoucí přímý nadřízený nebo personalista). Nebezpečí subjektivního zkreslení, podlehnutí osobním sympatiím nebo antipatiím je při výběru v takovém případě velké. Vzhledem k tomu, že při výběru chceme získat na případného kandidáta co nejobjektivnější pohled, je nezbytné, aby výběrovému procesu byli v jeho nejdůležitějších fázích přítomni minimálně dva pracovníci, kteří mohou v diskuzi hodnotit silné stránky a slabiny uchazečů.
3. Výběrový proces neprobíhá pro všechny uchazeče stejně
Častým nešvarem je velká variabilita průběhu výběrového řízení pro jednotlivé uchazeče v jednom řízení. Přitom výběrové řízení není nic jiného, než srovnávání uchazečů mezi sebou a s ideálním obrazem zaměstnance. Je v podstatě testováním. A pokud má být test co nejvíce objektivní, je vhodné, aby podmínky pro jednotlivé uchazeče byly maximálně srovnatelné. Je zřejmé, že testují lidé, a tak se mnoha zkreslením a nerovnostem nevyhneme. I přesto je žádoucí, aby průběh větší části výběrového řízení (formulace otázek, zadání úkolů apod.) byl pro všechny uchazeče shodný. Pokud u některých uchazečů potřebujeme testovat něco navíc, můžeme do struktury výběrového řízení zahrnout (nejlépe ke konci) část, kterou lze pro jednotlivé uchazeče uzpůsobit.
4. Výběru není přítomen budoucí přímý nadřízený nebo nemá rozhodující slovo
Složení výběrové komise je zásadní pro to, jak bude vybraný uchazeč v následujícím období do organizace přijat a zapojen. Z tohoto důvodu je nezbytné, aby se výběrového řízení účastnil přímý nadřízený budoucího zaměstnance a také to, aby měl ve výběru rozhodující slovo. Přímý nadřízený je totiž tím, kdo bude se zaměstnancem dále pracovat, bude koordinovat jeho zaučování i profesní rozvoj, uvádět ho mezi ostatní pracovníky do týmu, řešit jeho případná selhání a problémy. Proto je nezbytné, aby si již při výběrovém řízení budoucí nadřízený dokázal představit, jak s vybraným uchazečem zvládne spolupracovat, aby měl bazální důvěru v jeho schopnosti a tušil způsob, kterým spolu najdou společnou řeč. Pokud je ve výběrovém řízení prosazen uchazeč proti vůli budoucího nadřízeného, nevznikne tak bazální důvěra ve společnou spolupráci, a tak se spolupráce může jen velmi obtížně dařit.
5. Stávající zaměstnanec, který se hlásí na jinou pozici, neprochází standardním výběrovým řízením
Organizace často sahají k tomu, že nové nebo uvolněné pozice (zvláště v managementu) obsazují z vlastních zdrojů. Taková praxe má mnoho výhod a obecně na ní není nic špatného. Je však dobré si uvědomit, že fakt, že pracovník uspěl na jedné pozici, ho ještě automaticky nekvalifikuje pro pozici jinou. Každá pracovní pozice očekává specifické dovednosti a každý uchazeč by měl být testován, zda je schopen jim dostát. Proto je vhodné, aby i stávající zaměstnanec organizace prošel výběrovým řízením, které jeho dovednosti na novou pozici ověří (ideálně i v „soutěži“ s dalšími uchazeči). V některých případech se právě až u výběrového řízení ukáže, že nová pozice je pro našeho starého pracovníka nevhodná.
6. Nejsou definovány požadavky na žádoucí chování/jednání zaměstnance
ři výběrovém řízení se setkáváme často s tím, že je vedeno jen formou volného rozhovoru a nejsou předem definovány parametry, které chce výběrová komise zjistit. Funkční praxí je však přesné definování dovedností nebo způsobů chování, které má uchazeč splňovat. Teprve když jsou dostatečně přesně definovány žádoucí způsoby chování, dovednosti, případně vlastnosti, které má zaměstnanec splňovat, je možné jej při výběrovém řízení porovnávat s tímto ideálem a pak i vyhodnocovat, zda je uchazeč pro tuto pozici vhodný.
7. Testování uchazeče probíhá pouze rozhovorem
ři výběru zaměstnance se jako nejrozšířenější metoda používá rozhovor. Proti tomu nelze nic namítat. Pokud však rozhovor zůstává metodou jedinou, vystavujeme se riziku, že nám uchazeč bude sdělovat v lepším případě, co si sám o sobě myslí, v horším případě to, co si myslí, že chceme slyšet. Je dobré tedy rozhovor kombinovat s metodami, při kterých reálně vidíme uchazečovo chování (např. modelové situace, vypracování samostatných úkolů, týmovou práci). Při použití těchto metod se mnohem více přiblížíme k poznání toho, jak bude uchazeč ve skutečném provozu reagovat. Samozřejmě, že výběrové řízení je umělá a stresová situace, nicméně pokud stejnou situaci nebo úkol v rámci výběrového řízení řeší více uchazečů, dostáváme reálné srovnání jejich základního nastavení v testovaných/sledovaných oblastech.
8. Výběrové řízení vůbec neproběhne
Po výše zmíněném je již asi zřejmé, jak zásadní je dobře realizované a zvládnuté výběrové řízení. I přesto některé organizace s komentářem „musíme brát všechny, stejně se ukáže ve zkušební době“ žádné výběrové řízení na některé pozice nevypisují a v podstatě automaticky jsou přijímáni buď všichni zájemci (je-li jich málo), nebo výběr proběhne jen na základě posouzení životopisu, případně dojmu z neformálního jednání. Je dobré si uvědomit, že výběrové řízení je pro přijatého uchazeče vlastně prvním kontaktem s organizací nebo s pracovní pozicí, kterou posléze bude vykonávat. Na základě průběhu výběrového řízení se tedy formuje i jeho obraz o kultuře a zvyklostech v organizaci. Je-li tedy jeho výběr proveden ledabyle, bez nároků nebo nejasně, začínají se tím formovat i jeho postoje k k práci, kterou bude v budoucnu vykonávat.
Autor: Honza Kostečka
Všechny body popsané v článku jsou hezky stručně v naší infografice. Klikněte na tlačítko ▼▼▼.
Tématu se Honza věnuje v rámci kurzu Jak dobře vybrat, zaučit a hodnotit zaměstnance v sociálních službách. Zajímá vás tato problematika? Potom si kurz objednejte k vám do organizace nebo přijďte na otevřený kurz. Jen se mrkněte, jestli je aktuálně vypsaný termín ▼▼▼.