Osmý díl seriálu „Splátka dluhu Dorotě Š.“ 

………………………………………………………………………

„Jsem tady, protože potřebuji hodiny.“
„Já nevím, co můžu očekávat, poslal mě sem vedoucí.“
„Proč mám být na kurzu, když chybím ve službě? Stejně mi nepomůžete a nic se nezmění.“

Tohle jsou jen příklady toho, co lektor na začátku kurzu může zaslechnout. Může to vypovídat o tom, co aktuálně potřebuje nebo nepotřebuje účastník kurzu, nebo o tom, co považuje pro jeho práci za potřebné jeho zaměstnavatel. Důležité však je pokládat si otázku, proč, kdy a kam pracovníka za vzděláváním vyslat a do jakého kontextu celou takovou intervenci zasadit.

Jednou z prvních reakcí při odhalení tragického úmrtí Dorory Š. bylo volání po tom, aby se pracovníci v sociálních službách více vzdělávali. Taková reakce není bohužel překvapením; často ji slyšíme jako odpověď na různá lidská selhání nejen v pomáhajících profesích.

Proč je to problém?

Především to vytváří dojem, že stačí dát více peněz a více kontroly do kvality vzdělávání a budeme mít vše vyřešeno. Pro zodpovědné osoby je to srozumitelné, strukturované a dobře vykazovatelné.

Vzdělávání však zahrnuje více způsobů, jak si člověk zvyšuje a upevňuje své dovednosti. Přesto se v současné době většina poskytovatelů z různých důvodů zaměřuje především na vzdělávání formou akreditovaných kurzů. Jedná se o způsob, o kterém se zodpovědné osoby včetně zástupců Ministerstva práce a sociálních věcí domnívají, že lze dobře kontrolovat jeho kvalitu.

Čím větší je organizace poskytovatele, tím je pro management organizačně jednodušší sjednat pro své zaměstnance různé akreditované kurzy, nejčastěji na míru. To, co se plánuje, je především rozpočet, termíny a rozsah vzdělávání, méně již potřebnost jednotlivých témat pro konkrétní pracovníky a vhodnost toho, co se naučí pro momentální potřeby klientů. Pro něco tak subjektivního a obtížně uchopitelného, čím vzdělávání v pomáhajících profesích je, musíme znát potřeby svých kolegů. Pro každého z nás jsou některé učební metody efektivnější a jiné méně.

Pokud tedy chceme více peněz do dalšího vzdělávání, je třeba financovat nejen externí akreditované kurzy, ale zaměřit se také na větší využívání dalších forem vzdělávání: odborných stáží, mentoringu, kazuistických seminářů, kulatých stolů, metodických a jiných konzultací apod. Tedy na všechno, co je náročnější na čas, organizaci, formulaci zakázky a zapojení managementu. Ano, zákon o sociálních službách tyto způsoby umožňuje, ale není to následně zohledněno ve financování a není to předmětem vnímání kvality sociální služby. Poskytovatel si tento způsob vzdělávání musí umět obhájit.

Proč vám další vzdělávání vůbec nemusí pomoci?

Když chybí koordinace vzdělávání (koncepce vzdělávání pro celou službu, včetně individuálních vzdělávacích plánů) v rámci celého týmu a/nebo služby, nebo je pouze formální bez vztahu k hodnocení a identifikaci vzdělávacích potřeb, tak se stane, že:

  • se školíte v tématu, které nepotřebujete, ale potřebujete splnit zákonnou povinnost;
  • každý z týmu se školí v jiném tématu a u jiného vzdělavatele;
  • jste zahlceni informacemi, protože máte hodně kurzů v odlišných tématech;
  • téma kurzu není v souladu s tím, v čem se potřebujete vy a vaši kolegové vzdělávat;
  • když máte možnost vybrat si kurz, vyberete si téma, ve kterém se cítíte bezpečně a kde není nárok na zvyšování dovedností;
  • chybí kontinuita, kdy na akreditovaný kurz nenavazují další formy vzdělávání, které výstupy z kurzu podpoří a upevní.

„Tohle téma už máme potřetí, ale stejně se nic nemění.“
„To je hezký, co nám tu říkáte, ale u nás to nejde.“

Na efektivitu dalšího vzdělávání má vliv i vaše zkušenost. Čím jste v sociálních službách déle, tím více různých přístupů jste nejspíš zažili a měli dostatek příležitostí vytvořit si ke vzdělávání negativní postoj. A na kurzu pak vnímám, že:

  • nemáte motivaci podílet se na změně, protože na kurzu chybí autority zodpovědné za následné zavádění výstupů a doporučení;
  • tématu a potřebné změně rozumíte, ale nemáte od svých nadřízených a organizace jako celku podporu pro uplatnění potřebných dovedností v praxi;
  • kurz otevře téma a situace, na které jste sami a jejichž změnu nemáte možnost sami ovlivnit;
  • kurz nenabízí odpověď na náročné situace, které v praxi musíte zvládnout;
  • kvůli účasti na kurzu chybíte v přímé práci, vaše nepřítomnost není personálně pokryta.
Může vzdělávání pracovníků přispět k prevenci týrání klientů?

Ano, ale má to své podmínky… Kouzlo spočívá v přístupu poskytovatele ke vzdělání, které je cílené, strukturované a řízené s cílem mít přirozeně motivované a kompetentní pracovníky.

„Z hodnocení nám vyšlo, že je potřeba zaměřit se v celém týmu na konkrétní téma, a budeme se mu letos věnovat do hloubky.“

Jako lektorka se setkávám s řadou efektivních způsobů zajišťování profesního rozvoje pracovníků, ze kterých mám radost, a zároveň je i mým přáním, aby se právě tyto principy dostaly k většině poskytovatelů.

Poskytovatel, který:

  • zná individuální potřeby svých klientů a ví, jaké dovednosti pracovníků jsou potřeba k tomu, aby klientům poskytovali kvalitní a bezpečnou službu;
  • zná své pracovníky a ví, čím už ve vzdělávání prošli a jaké typy vzdělávání mají pozitivní dopad na jejich práci;
  • flexibilně využívá různé formy vzdělávání, jakými jsou především kazuistické semináře, kulaté stoly, stáže, praktické nácviky, videotrénink interakcí, mentoring;
  • zaměřuje se na zajištění dlouhodobých výcviků ve větším rozsahu;
  • preferuje kurzy na míru pro tým pracovníků stejné služby včetně zapojení středního managementu;
  • po ukončení kurzu se zaměří na implementaci výstupů z kurzu (na poradách, intervizích, při náslechu apod.);
  • se nerozptyluje velkým množstvím témat, a tím neoslabuje společné soustředění na to, co se nedaří; respektive upřednostňuje pro pracovníky dlouhodobé provázení stále stejnými situacemi, a ne stále nové kurzy, jejichž výstupy nevyužijí v praxi;
  • dle potřeby zajišťuje vzdělávání ve větším rozsahu, než je zákonná povinnost;
  • zapojuje autority zodpovědné za zavádění výstupů (ať už přímou účastí nebo zájmem o předání klíčových výstupů a doporučení);
  • má management, jenž svým přístupem vytváří bezpečný prostor pro učení a je součástí řešení případných pochybení.
A co rezervy na straně lektorů a vzdělávacích agentur?

Jsme součástí systému, ať se nám to líbí nebo ne. I my musíme hledat prostor pro větší efektivitu dalšího vzdělávání. U takto náročných témat nestačí učit znalosti, ale musíme umět rozvíjet dovednosti a reflektovat, případně se snažit proměňovat postoje účastníků. Ve spolupráci se zadavatelem musíme precizněji dojednávat konkrétní vzdělávací potřeby a poskytovat mu zpětnou vazbu (anonymní a bezpečnou pro účastníky). K tomu je potřeba, aby lektor v průběhu kurzu uměl zachytit znaky špatného zacházení s klienty, a to i v případě, že se školí jiné téma. Velkou výzvou je také zaměření se na kontinuitu a provázanost jednotlivých témat a rozvoj chybějících.

Aby to byla skutečně prevence, musí být včasná a komplexní.

Mám radost z každého poskytovatele, který se rozhodne s lidmi s chováním náročným na péči pracovat. Ale tento odvážný poskytovatel v tom nemůže zůstat sám, protože je to obrovská zodpovědnost za životy lidí, kteří se nedovedou bránit. Všichni poskytovatelé musí mít možnost a finance na vzdělávání týmu pracovníků v dostatečném předstihu před vznikem nových kapacit, respektive před přijetím člověka s chováním náročným na péči.

Pro prevenci týrání není podstatné/důležité, jak rychle vymyslíme další akreditované kurzy, kolik peněz na ně najdeme a kolik povinných hodin vzdělávání zavedeme. Stávající systém, kdy s jednou z nejnáročnějších cílových skupin v sociálních službách pracují lidé bez intenzivního, na míru šitého a kontinuálního vzdělávání, je nedostatečný a nepřispívá k prevenci týrání.

Vzdělávání musí být sofistikovanou disciplínou organizovanou poskytovatelem, a ne jen řadou nahodilého plnění povinnosti v oblasti vzdělávání sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách.

Teď, když víme a shodneme se, že je určité napětí mezi tím, jak vnímáme a umíme popsat dobrou praxi oproti způsobům formálního vzdělávání, můžeme se celkem svobodně rozhodnout, o jakou cestu usilovat a za jakou chceme nést odpovědnost. Jako všude, ani zde nejsme v černobílém světě, a tak nás zacílení na dobrou praxi stojí úsilí a práci, ale věřím, že je lepší jít cestou vědomého zlepšení procesů v oblasti vzdělávání než podlehnout rezignaci. Držme si palce, možná měníme víc, než tušíme.

Autorka: Dita Vojířová & kolektiv TUDYTAM

Zdroj obrázku: Michael Bußmann z Pixabay

Přečtěte si více z celého seriálu „Splátka dluhu Dorotě Š.“

Sérií našich odborných stanovisek se zapojujeme do projektu ROK DŮSTOJNOSTI,

My v TUDYTAM plně souzníme s hlavní myšlenkou:

Systém podpory lidí s mentálním postižením nutně potřebuje reformy, které zajistí lepší porozumění mentálnímu postižení a souvisejícímu chování, dostupnou síť komunitních služeb pro všechny a adekvátní podporu formálních i neformálních pečujících.