Manažer, tedy vedoucí pracovník, je povolání, které je v posledních letech čím dál tím víc potřeba. Praxe ukázala, že dobrý vedoucí nemusí být ten největší odborník a že řídící, manažerské dovednosti se lze učit, rozvíjet je a následně uplatnit bez ohledu na odvětví, ve kterém manažer působí. Samozřejmě stále platí, že znalost oboru je velkou výhodou a někdy i nezbytností. Je to ale něco, co se lze lépe a rychleji doučit než právě zmíněné manažerské dovednosti. Z toho vzniká dilema, které řeší každý zaměstnavatel při hledání a výběru nejlepšího kandidáta na vedoucí pozici. Bude to člověk s největší zkušeností v oboru, nebo spíš někdo, kdo má lídrovský potenciál, koncepční myšlení a organizační schopnosti?

V sociálních službách je situace ještě specifická tím, že manažeři jsou často rekrutováni z řad sociálních pracovníků (nezřídka je pracovní místo složeno z vícero úvazků – vedoucí a přímá péče). A zde nastává největší riziko. Nový vedoucí si totiž musí osvojit jiné způsoby práce a musí se nově (často nepředstavitelně) „vnitřně přenastavit“. Manažer totiž není sociální pracovník. Samozřejmě nic není černobílé a takto kumulovaná pozice má i své klady. To, že sociální pracovník umí (nebo by měl umět) vycházet s lidmi, umí naslouchat, být trpělivý a práce s lidmi ho zkrátka musí bavit, je jeho velkou výhodou a v práci manažera se mu tato zkušenost bude hodit. Když navíc sociální pracovník přichází na vedoucí pozici přímo z organizace, je dalším bonusem i to, že zná své podřízené a ví, co od nich může očekávat, a často se může na nástup do nové funkce připravit v dostatečném předstihu.

V čem tedy spočívá to největší úskalí?

Vypůjčme si na chvíli pojmy ze slovníku sociálních služeb. Podstatná je totiž změna v samotném „poslání“ a „cílech“ těchto pracovních pozic.

Úkolem sociálního pracovníka je především být oporou svým klientům (vytvářet podnětné prostředí, společně s nimi plánovat, nehodnotit, netlačit, neúkolovat), přičemž nositelem zakázky není nikdo jiný než sám klient. Je to on, kdo určuje směr, cíle a rozsah služby. Zodpovědnosti pracovníka v tomto procesu jsou dost často velmi omezené. Jsme zvyklí klientům dávat druhou, třetí, pátou a desátou šanci, měnit dohodnuté cíle v individuálním plánu a někdy být i němým svědkem ve chvílích, kdy klient odmítá naši pomoc a rozhoduje se po svém – můžeme se vztekat, nebo z toho mít radost, ale ovlivnit to moc nemůžeme.

U manažera je nositelem zakázky organizace. Manažer má zodpovědnost nejen za sebe, ale také za své podřízené. On naopak musí hodnotit, vyžadovat, úkolovat, delegovat, sankcionovat a odměňovat. Není povinný dávat druhou, třetí, pátou a desátou šanci, nemůže být němým svědkem, když si jeho podřízení sami mění cíle a rozhodují se po svém (tedy proti společným hodnotám, dohodám a úkolům). Často to s sebou nese také nároky na tak zvané tvrdé dovednosti, např. větší dovednost práce na PC, tvorbu plánů a rozpočtu, strategické plánování, důslednější administrativa a další.

Když na svých kurzech mluvím s manažery – nováčky, tedy se sociálními pracovníky, ze kterých se stali vedoucí svých týmů, často si stěžují, že právě menší a méně častější kontakt s klienty je tou největší překážkou k tomu, aby si svou novou práci mohli naplno užít. Jsou prostě zvyklí na jiné tempo, jiný time management, na vedení jiných typů rozhovorů a jiný typ zodpovědnosti. Někdy také nevědí, co přesně se od nich očekává, jak to mají všechno stihnout, kdy jsou za manažera a kdy za sociálního pracovníka.

Samozřejmě pro organizaci je z mnoha důvodů výhodné, když si může vlastního manažera „vychovat“. Ušetří tak za výběrové řízení, méně riskuje, že vybere nevhodného kandidáta, zkrátí se doba zácviku, uchazeč zná svůj tým a tým zná svého nového vedoucího… Pro nového vedoucího ale nastává velká změna a je dobré, když má dostatek péče, podpory a dostatek času, aby se se svou novou rolí dostatečně sžil. Při zaškolování je kromě formálního převzetí manažerských kompetencí souvisejících s náplní práce důležité nepodcenit i změnu týmové role. Z kolegy se stává nadřízený a vzniká tak, i když se to nezdá, zcela nový tým, který si na sebe musí zvyknout. Vedoucí se dostává do velmi osamělé pozice a musí se naučit přijmout nové odpovědnosti, orientovat se v nových vztazích a plnit nové úkoly.

Co tedy novým manažerům doporučit?

1) Nepodceňujte svou manažerskou roli – věnujte jí dostatek času.

Nejprve si zjistěte, co přesně se od vás očekává, a realisticky vyhodnoťte, kolik vám vaše nová úloha reálně zabere hodin z vaší pracovní doby.

2) Uvědomte si, že už nejste ve dvou pracovních rolích – sociální pracovník a manažer.

Nesnažte se rozdělit svou práci přesně na minuty, kdy jste v přímé péči a kdy jste za vedoucího. V každém okamžiku jste manažer, do jehož pracovní náplně patří mimo jiné i sociální práce. Je potřeba, aby to tak vnímali i všichni okolo vás. Vyčistíte tak vztahy mezi vámi a klienty (i jejich rodinnými příslušníky), mezi vámi a vašimi podřízenými, kolegy.

3) Vzdělávejte se v manažerských dovednostech, stavte své vzdělávací plány na tuto oblast.

Být dobrým manažerem je zkrátka dřina. Je tolik manažerských témat, která jsou zajímavá. Úspěch manažera se odehrává na dvou rovinách. Za prvé je to zvládnutí nastavování systémů k naplňování firemních procesů, jako je hodnocení, odměňování, kontrola, plánování atd. tak, aby byly funkční a byly v souladu se všemi celoorganizačními procesy. Za druhé je to osvojení si dovedností tyto procesy naplnit. Např. zvládnutí různých typů rozhovorů, vedení porad, time management, zadávání úkolů atd. Ve svém vzdělávacím plánu si stanovte nejen to, co vám nejméně jde, ale i to, co chcete rozvíjet, co vás nejvíc těší a na co chcete být největší odborník. Je dobré znát sám sebe, znát své silné stránky i limity. Pak si teprve můžete uvědomit, jakým manažerem jste a jakým chcete být, abyste na sebe neměli přemrštěné nároky.

4) Nebojte si říct si ve své nové funkci o podporu, máte na ni nárok!

Stejně jako jste vy zodpovědní za své podřízené, je i váš nadřízený zodpovědný za vás. Komunikujte s ním o svých potřebách, pochybnostech, úspěších a cílech. Nezapomeňte na to, že s ním máte stejný cíl: zajistit, aby vaše organizace naplňovala své poslání.

5) Nebojte se dělat chyby.

Ze svých vlastních chyb se můžete nejvíc naučit – nikdy na ně totiž nezapomenete. Jedinou chybou, která je opravdu nebezpečná, je nepoučit se z vlastní chyby a zopakovat ji. O svých manažerských přešlapech mluvte (samozřejmě s dostatečným sebevědomím) a nebojte se, prošli si jimi i ti nejlepší manažeři.

6) Stýkejte se s ostatními manažery a předávejte si informace.

Možnost sdílet své zkušenosti, radit se, mluvit o tom, co vás jako manažera trápí, s někým, kdo zažívá to, co vy, je obrovská příležitost pro váš profesní růst. Možnosti jsou jak uvnitř organizace, tak na setkání při různých příležitostech mimo vaše pracoviště (konference, otevřené kurzy, stáže…).

7) Obrňte se trpělivostí a mějte se rádi.

Naučte se odpočívat. Není pravda, že s výší přesčasových hodin roste vaše produktivita. Je to přesně naopak. Jako manažer zkrátka nemusíte být dokonalý.


Autor: Tomáš Masopust

Článek vyšel v časopise Sociální služby, č.: 8-9/2019 SRPEN-ZÁŘÍ, měsíčník vydávaný Asociací poskytovatelů sociálních služeb ČR


Tématům zaměřeným na rozvoj manažera, (nejen tomu,) který na svou pozici povýšil ze sociálního pracovníka, se věnujeme v mnoha kurzech. Patří k nim například:

Prohlédněte si celé naše Portfolio manažerských kurzů a také sledujte aktuálně otevřené kurzy.